制定绩效管理办法的意义(制定起草企业绩效管理制度的基本要求有)

随着建筑企业组织规模的不断扩大，企业管理向多层次、多角度深入发展。由于建筑企业使用的外来劳动力占有很高的份额，且人员素质参差不齐，流动性大，绩效管理越来越受到建筑企业的重视。绩效管理体系是由各级管理者和员工共同参与的绩效计划的制定、绩效辅导的实施、绩效考核与评价、绩效考核结果的应用等管理活动的总和。在绩效管理体系中，绩效辅导的实施是一个不可忽视的环节，而绩效评估是核心环节。绩效计划的制定和绩效结果的应用对绩效管理的有效性有重大影响。绩效管理体系(T是“团队”的简称，P是“人”的简称)体现了平衡计分卡、KPI考核和胜任力模型的思想，为团队考核和个人考核提供了基础支撑。与平衡计分卡相比，它可以使个人目标、组织目标和公司发展战略保持一致，实现绩效考核的战略导向。更具有可操作性，可以弥补建筑设备公司基础管理的不足。一般在设计施工企业的绩效管理体系时，核心要解决两个问题：一是绩效考核要公平公正，绩效管理要能体现施工企业的战略发展导向；其次，绩效管理能够得到有效的推进，确实能够提高个人和建筑企业的绩效。绩效管理系统能很好地实现以上两个要求，这主要从TP系统的内容和特点体现出来。首先，TP绩效管理体系的内容TP绩效管理体系包括一个基础平台、两个绩效周期和三个绩效指标模型。一个基础平台是战略驱动的绩效指标分析，解决战略目标定位和评价指标选择问题。两个循环分别是团队绩效管理循环和个人绩效管理循环，解决有效推进绩效管理的问题，包括绩效目标设定、绩效辅导、绩效考核、结果运用等。三个绩效指标模型是战略驱动的绩效指标分析的结果，即组织绩效模型、胜任力模型和满意度模型，解决了考核内容的问题，使绩效考核公平公正。其中，组织绩效模型为关键绩效评估提供支持，胜任能力模型为胜任能力评估提供支持，满意度模型为满意度评估提供支持。团队绩效管理周期和个人绩效管理周期是绩效管理的核心流程，是绩效管理成功的关键。因此，TP为建筑企业绩效管理体系的设计提供了新的思路，并取得了良好的效果。从影响绩效的主要因素的模型分析可以看出，要提高绩效，只有提高激励效果，进而影响技能因素和内部条件，才能最终提高个人绩效和组织绩效。TP绩效管理体系是通过一个基础平台和三个模型解决有效激励的问题，通过两个循环解决技能因素和内部条件的问题。因此，TP绩效管理模式可以最大限度地发挥个人和组织的绩效，保证战略目标的完成。二。绩效管理体系的特点绩效管理体系是从公司战略发展的角度进行设计的，体现了平衡计分卡、KPI考核和胜任能力模型的思想。组织绩效模型、胜任特征模型和满意度模型为团队评估和个人评估提供了基础支持。TP绩效管理体系通过战略驱动绩效指标分析，使个人目标、组织目标与公司发展战略保持一致，实现绩效考核的战略导向；绩效管理系统是从组织的角度设计的 该指标通过分析主要过程中关键控制点的行为特征，采用定性描述的方式，解释了高绩效行为的特征。胜任力模型分为人格素质、基本技能、专业技能和管理技能四大类。人格素质和基本技能适用于所有岗位的考核，管理技能适用于管理序列岗位的考核，专业技能适用于专业技术序列岗位的考核。满意度模型包括顾客满意度、部门满意度和员工满意度。顾客满意是分析顾客对公司提供的产品和服务的满意程度，通过改进关键问题和行为来提高产品和服务的满意水平；员工满意度是员工积极状态的晴雨表，为了企业的长远发展，关注员工满意度水平是必要的。部门满意度对组织的顺利运作至关重要，是组织长期发展的保证。目标设定是绩效管理中最具挑战性的部分；绩效沟通是绩效管理成功的关键；绩效考核是绩效管理的核心；结果绩效应用是否合理决定了绩效管理的成败；团队绩效管理重视绩效评估，个人绩效管理重视沟通和辅导；团队绩效管理周期由绩效合同制定、环境资源匹配分析、绩效评估和结果应用四个环节组成。绩效考核是绩效管理的核心环节，公司目标管理、会计管理等基础管理层面对团队绩效管理有着非常重要的影响。个人绩效管理包括绩效规划、绩效沟通和指导、评估和发展目标的确定、绩效结果的应用等。绩效沟通和指导是绩效管理达成的基础，公司各级管理者和员工对绩效管理工具和方法的理解和掌握是绩效管理成功的关键。如果你不明白，请联系我。996901137